Más de mil desempleados por la crisis fueron reinsertados al mercado

8:43 | Unos se reubicaron en nuevas empresas y otros emprendieron una propia. Solicitudes para acceder a programa de reconversión laboral superan las 14.000

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Por Azucena León Torres

Luego de una serie de marchas y contramarchas parece que finalmente el Programa Especial de Reconversión Laboral, también conocido como Revalora Perú, empieza a despegar. Según Cristian León Vilela, coordinador ejecutivo del programa, ya son más de 14.000 trabajadores registrados y 5.000 los capacitados.

Pero ello no es todo, pues el funcionario asegura que el programa, que nació para brindar capacitación técnica y empresarial a los trabajadores despedidos por causa de la crisis, ha reinsertado exitosamente a 1.151 trabajadores en el mercado.

EL PROGRAMA

“Estos trabajadores fueron capacitados por entidades técnicas como Sencico, Senati, Cenfotur, entre otros, en las actividades más demandadas por el mercado laboral (detectadas por el Programa de Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo) como lectura de planos, administración, fabricación de panetones, manejo de maquinaria pesada, entre otros”, dijo.

Entre los sectores donde fueron reubicados estos trabajadores, destacan textil y confecciones, servicios, comercio e intermediación financiera. Estos últimos son actividades que se vinculan con la demanda interna y que en los últimos meses han sustentado el crecimiento del empleo.

“Lo curioso es el sector textil y confecciones, uno de los que más afectados por la crisis. No obstante creemos que la demanda es un indicio claro de su futura recuperación”, dijo. Algunas de las empresas en donde fueron reubicados los beneficiarios son Cotton Knit, Iasa Corporation, Quebecor Word, Productos Paraíso, Lima Golf Club ,entre otros.

León reconoció que el número de insertados versus el de capacitados podría resultar no tan significativo. No obstante, explicó que esa cifra no incluye el número que (luego de ser capacitados en la producción de tortas o panetones) se habría inclinado por el emprendedurismo, es decir por poner un negocio o empresa propia. “Además, habría que considerar otro elemento: el ministerio lo que hace es dar las herramientas para mejorar su empleabilidad y servir como intermediario entre el potencial trabajador y la empresa. Lo demás es algo que depende del propio trabajador y cómo se maneje frente a una entrevista u oportunidad de trabajo”, explicó Cristian León Vilela.

LOS MÁS AFECTADOS

La ministra del sector, Manuela García, reveló que el 31% de los trabajadores que demandaron los beneficios de Revalora Perú viene del sector industria, seguidos de actividades inmobiliarias (21%), comercio (16%), además de transporte (5%) y construcción (4%), entre otros.

“La cifras nos confirman lo que ya se observa en los reportes de empleo, que los sectores vinculados con la demanda externa (confecciones, agroindustria, joyería) fueron los más afectados por la crisis económica. E indica también lo que pasó con el sector construcción y el freno que tuvo en el primer semestre del año por la sobreoferta y la mayor cautela”, dijo.

Respecto a las regiones, Lima, Lambayeque, Junín, La Libertad y Loreto concentraron las mayores demandas. “Las crisis terminó afectando a las ciudades que más fuerte venían creciendo, pues el impulso que ha tenido este indicador viene de sectores claves como minería y agroindustria. En el caso de la selva, la fuerte demanda fue porque la actividad forestal también registró un fuerte bajón”, explicó Cristian León, coordinador del programa.

Para el próximo año la meta es ampliar los beneficios del programa a los trabajadores que podrían resultar afectados por una coyuntura específica. Por ejemplo, los 2.500 puestos que se perderán cuando se cierre la ZofraTacna en el 2010. “El programa ha tomado su tiempo, pero ello nos demuestra que puede ser un modelo exitoso”, finalizó.

LAS CIFRAS

68%

De los trabajadores registrados son dependientes y 32% son independientes.

8 de 10

Tienen menos de 40 años, lo que hace alto su nivel de empleabilidad

150.000

Fue el número de trabajadores afectados por la crisis. Sin embargo, la mayoría habría sido absorbido nuevamente entre el segundo y cuarto trimestre, cuando se recuperó el empleo.

EN PUNTOS

Falta de presupuesto evitó despegue

*** La ministra de Trabajo precisó que, si bien la meta inicial de Revalora Perú era capacitar a 27.000 trabajadores, se espera cerrar el año con 14.000. *** Insistió en que ello no significa que el programa haya fracasado. Por el contrario, se demuestra que el impacto de la crisis en el empleo fue mucho menor al esperado. “La meta inicial se hizo pensando en lo peor”, dijo. *** Reconoció que el programa tomó su tiempo en despegar por diferentes factores. Aquí no solo hubo un problema de “comunicación y difusión”, sino también de presupuesto. *** Dicha versión la ratificó Cristian León: “El programa fue lanzado en marzo, pero empezó a implementarse en agosto, a las pocas semanas de haber recibido el presupuesto”. *** Para el 2010 el presupuesto se ha ampliado a S/.30 millones.

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Fuente: El Comercio

Las merecidas vacaciones

EL CHAT

Las merecidas vacaciones

Responde Orlando De Las Casas. Abogado Laboralista del estudio Forsyth & Arbe

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PAOLA:

¿Si trabajo en una empresa de cuatro trabajadores cuántos días de vacaciones me corresponden?

ORLANDO DE LAS CASAS:

En realidad, el número de trabajadores, salvo que la empresa se acoja a un régimen especial (el de la ley mype), no tiene nada que ver con las vacaciones. El régimen general, regulado por la Ley 27735, prevé que todo trabajador del régimen laboral de la actividad privada tenga derecho a 30 días de vacaciones pagadas por año. En el caso del régimen de la ley mype se concede solo 15 días de vacaciones pagadas.

PAOLA:

¿Y qué pasa si no tomas los 15 días en el año?¿Se pierden o se acumulan?

ORLANDO DE LAS CASAS:

Una vez adquirido el derecho a vacaciones (tanto en el régimen común como en el régimen mype) hay un año de plazo para gozar del descanso. De acumular un nuevo período vacacional, sin haber tenido descanso, la empresa podría ser sancionada por los servicios de inspección del Ministerio de Trabajo, además de estar obligada a pagar una indemnización por falta de goce vacacional al trabajador. Existe la posibilidad de acumular, pero para ello, antes de acumular un nuevo período se tendría que acordar la acumulación por escrito, y necesariamente deberá gozar de por lo menos 8 días de vacaciones; en otras palabras, no se pueden acumular los 15 días.

VIAJERO:

¿Pero si ya estuve con la empresa bajo un régimen y me daban 30 días, ahora me pueden cambiar a la mitad?

ORLANDO DE LAS CASAS:

Los derechos y beneficios del régimen general en una empresa que ha pasado al régimen mype se mantienen. Además, no hay problema de que en una empresa del régimen mype se apliquen los beneficios y derechos del régimen común, si la empresa lo decide.

PAOLA:

¿Hay forma de denunciar a una empresa que no da vacaciones?

ORLANDO DE LAS CASAS:

No otorgar vacaciones es una infracción laboral sancionable por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo. Todo trabajador tiene la libertad de acudir al ministerio (o a través de su página web) para denunciar la falta de goce vacacional. Se pueden efectuar denuncias anónimas o si es una denuncia de parte, igual el ministerio mantiene el nombre del denunciante en reserva.

NATO:

¿Cuáles son las sanciones?

ORLANDO DE LAS CASAS:

La falta de vacaciones es considerada como una infracción muy grave. El monto de la multa dependerá del número de trabajadores afectados, pudiendo ser desde el 5% de 11 UIT, hasta el 100% de 20 UIT

ANA:

¿Puedes pedir un bono adicional si no recibes vacaciones?

ORLANDO DE LAS CASAS:

No hay bono, lo que la ley permite es disponer (vender) hasta 15 días de cada período vacacional hay que recordar que no es factible disponer, así el trabajador lo quiera, de la totalidad de las vacaciones.

PAOLA:

¿Qué pasa si ya cumplí un año de trabajo y me corresponden vacaciones, cuánto es el tiempo máximo para tomarlas?

ORLANDO DE LAS CASAS:

Una vez adquirido el derecho a vacaciones, estas deben ser tomadas durante el año siguiente. Transcurrido ese período sin que el trabajador haya tomado vacaciones (es decir, adquirido un nuevo período vacacional aun sin recibir descanso) se configura la falta antes señalada.

MODERADOR:

¿La empresa debe pagar por unas vacaciones no tomadas el total de un sueldo mensual? ¿O existe otra forma de cálculo?

ORLANDO DE LAS CASAS:

La ley señala que trancurrido un año sin vacaciones (y me estoy refiriendo al régimen general) el trabajador tiene derecho a recibir una remuneración por el trabajo realizado, otra por los 30 días adquiridos y no gozados, y una remuneración más como indemnización por la falta de goce vacacional. Hay quienes opinan que la indemnización por esta falta es en cualquier caso equivalente a un sueldo, pero la jurisprudencia tiene el criterio de aplicar la indemnización en base a los días sin descanso.

JAQUI:

¿Hasta en cuántas partes se puede tomar vacaciones?

ORLANDO DE LAS CASAS:

Para tomar un período menor a 30 días debe haber acuerdo entre empleador y trabajador, y en ningún caso el período a tomar debe ser menor a siete días. Es decir, no se deberían de tomar en más de cuatro etapas.

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LA PRÓXIMA SEMANA

¿SAC, EIRL o SA? ¿Qué forma empresarial me conviene?

Este lunes 14 de diciembre, a las 4:00 p.m., estaremos con José Antonio Antón, abogado del Instituto Mype y expositor del Centro Cofide.

Para participar ingrese a: chat.elcomercio.com.pe

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Fuente: El Comercio

Las pensiones en soles escasean

Cinco de siete aseguradoras ya no ofrecen renta vitalicia en moneda nacional. Y los que perciben en dólares han sido afectados por las variaciones.
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Las empresas de seguros han alertado sobre la complicada situación de 65.000 pensionistas (más del 75%) del sistema de rentas vitalicias que perdieron poder adquisitivo debido, en primer lugar, a la caída del tipo de cambio y, en segundo, a que muchas compañías de seguros solo ofrecen aquel producto en soles.

¿Por qué sucede eso? Cuando usted se jubila, puede escoger entre dos opciones. Una es el retiro programado, en el que acuerda con su AFP recibir una pensión mensual determinada en soles o dólares que se ajusta año a año según la rentabilidad del fondo 1 de su AFP y con el saldo de su fondo. Cuando el fondo se acaba, no hay más pensión. Sin embargo, cada vez más personas se acogen a esta modalidad, pues, en primer lugar, retienen la propiedad de su fondo (que además es hereditario) y pueden seguir ganando rentabilidad mientras reciben una pensión. Esta es una tendencia creciente a medida que el sistema se consolida y los tamaños de los fondos crecen. Por lo general, las personas con fondos mayores a S/.250.000 ya optan por este mecanismo de jubilación porque les conviene financieramente .

La otra alternativa es la renta vitalicia. Con ella, usted subasta su fondo de pensiones entre varias compañías de seguros que le ofrecerán una tasa de rendimiento anual sobre su fondo (tasa que actualmente ronda el 4,2% y el 1,3% en dólares y soles, respectivamente) por lo que le queda de vida. Por cierto, antes de decidir, contraste las ofertas y verifique los datos que dan estos vendedores de seguros que lo acecharán con llamadas y presentaciones ni bien usted ingrese a la situación de jubilación.

Las compañías de seguros (cuyo giro principal de negocio es cobrar primas y esperar no tener que pagarlas) calcularán su expectativa de vida, la rentabilidad que pueden obtener del fondo que han de comprarle y le ofrecerán diversas opciones.

Sin embargo, como explica el gerente comercial de Rímac Seguros, Marcel Fort, incluso si le ofrecen tasas parecidas, los montos de la pensión pueden variar de compañía a compañía dependiendo del cálculo que estas hagan de su expectativa de vida. La regla va así: a más expectativa de vida, menos pensión.

PERO YA NO HAY EN SOLES

Según Fort y el gerente central de Vida de Pacífico, César Rivera, cinco de las siete compañías dedicadas a otorgar rentas vitalicias dejaron de ofrecerlas en soles porque no hay instrumentos financieros que permitan calzar ese pasivo que, por ley, se debe ajustar todos los años a la tasa de inflación.

Muchas personas no pudieron (y no pueden) elegir una renta vitalicia en soles y deben conformarse con una en dólares. ¿Cuál es la ventaja de una sobre la otra en la coyuntura actual? Que, como explicábamos líneas arriba, aquella se ajusta cada año a la inflación, preservando así el poder adquisitivo del pensionista. La desventaja en dólares: desde el 2005 a la fecha, quienes escogieron recibir su pensión vitalicia en dólares han perdido alrededor de 16% en términos reales. Esto es, si recibían una pensión de US$500 que equivalía entonces a S/.1.712,6, hoy reciben, al tipo de cambio actual, S/.1.443. En los últimos dos meses, los montos de pensiones en dólares crecieron en unos US$30 millones, mientras que en soles lo hicieron en menos de S/.500.000.

¿Pero por qué solo dos empresas ofrecen ese producto en soles? “Cuando calculamos la pensión que ha de recibir una persona, consideramos el plazo por el que deberemos pagarla y necesitamos asegurar, al menos, una rentabilidad mínima que cubra el ajuste por inflación [...] De otro modo, si un determinado año la inflación se dispara a 10%, por ejemplo, las obligaciones de la compañía podrían superar incluso su patrimonio [...] Hasta el 2006, el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) emitía deuda ajustada a la inflación (o bonos VAC), pero cuando dejó de hacerlo, el sector corporativo también lo suspendió”, explica Rivera.

Es lógico que una empresa no se comprometa a pagar una deuda a una tasa de interés más la inflación si no tiene que hacerlo.

Entonces, ¿cómo hacen esas dos compañías que sí las ofrecen? No obtuvimos respuesta de La Positiva Vida para que nos expliquen cómo lo hacen. En Interseguro, por otro lado, nos dijeron en setiembre que ellos sí pudieron adquirir bonos VAC y hacer un buen stock como para ofrecer el producto. Desde entonces, sin embargo, las rentas vitalicias en soles apenas han crecido.

No obstante, como explica el economista Juan José Marthans, “otorgar rentas vitalicias en soles bajo estas condiciones obligaría a las compañías a castigar la tasa que pagan por el fondo que compran”. De pronto, hay una explicación para la diferencia de tasas de interés que se pagan en soles y dólares. Esta última es casi tres veces mayor que la primera.

¿CÓMO SE ARREGLA?

Marthans dice que depende de que la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), las compañías mencionadas y el MEF se reúnan “y esto se soluciona en una tarde y no se perjudica más a los miles de personas que no pueden elegir una pensión de por vida en soles”.

“Lo que falta es decisión política para empezar a emitir bonos VAC, e impulsar a las empresas a hacerlo”, sostiene Enrique Díaz, ex presidente de la Conasev.

La versión del MEF, de la que están perfectamente al tanto estas compañías de seguros que reclaman el bono VAC, es que dado que la inflación es casi cero, no es necesario emitir los bonos pues el riesgo inflacionario es inexistente. De pronto, si es un tema privado, entonces debe ser resuelto entre privados.

EL DATO

Renta vitalicia

Es una modalidad de jubilación en el Sistema Privado de Pensiones que cuenta con más de 84.000 beneficiarios. Ofrece una pensión garantizada de por vida.
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Fuente: El Comercio

Radiografía de la Libertad Sindical: Una aproximación preliminar

"Debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos de un mismo oficio o profesión celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el objetivo de esas asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existen corporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada individuo y el general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interés intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de corporación”

Exposición de Motivos de la Ley francesa LE CHAPELIER (1791)

Por: Luis Ricardo Valderrama

§ I

Con obstinada insistencia los diversos autores que analizan la realidad social y la convierten en objeto de su estudio hacen hincapié en la tendencia espontánea a la asociación implicando, en su sentido más general, una aproximación de intereses.

Dicho “cooperativismo” en su etapa más incipiente comportaba la conjunción de intereses orientada al sostenimiento de la propia existencia para luego devenir, bajo un desarrollo más acabado del principio de solidaridad, en todo un complejo campo de relaciones humanas altamente jerarquizadas, y por ende especializadas, orientado a la realización de diversos intereses ligados no sólo a fines vitales sino más bien a objetivos culturales, políticos y profesionales.

La asociación profesional, entendida como producto de la solidaridad del grupo que se interrelaciona a través del oficio y la clase, adquiere matices tan específicos que han ameritado un tratamiento especial de la legislación alejado de las consideraciones genéricas que orientaban el contenido del derecho de asociación . En efecto, la doctrina remarca la presencia de distintos grados de aproximación de intereses, siendo la asociación profesional o sindicato la figura más adecuada para la defensa de los intereses profesionales.

Es el objeto de este estudio precisar brevemente, sin descuidar la rigurosidad necesaria que amerita el tema, la naturaleza las asociaciones profesionales o sindicatos, especificando mediante el análisis de la estructura y función de dichas organizaciones sus oportunidades y amenazas, haciendo las correspondencias ilustrativas con el acontecer nacional.

§ II

El liberalismo en el campo de las ideas y la revolución industrial en el campo de la técnica generan un tipo de sociedad cuyo signo distintivo es el conflicto laboral o conflicto capital-trabajo asalariado. La constitución de este nuevo antagonismo social exige la atención de los distintos actores sociales generándose –a decir de MANUEL PALOMEQUE - una doble vía: la organización y movilización de la clase proletaria a través de distintos niveles de organización, caracterizándose en sus inicios por la conformación de coaliciones con actitudes ludistas , y la intervención estatal que en un primer momento había mostrado un claro ausentismo.

Distintas interpretaciones de esta nueva realidad social no carecían de visiones sesgadas de este fenómeno y, sustentadas en un ingenuo dogmatismo contractualista propio del pensamiento liberal de las primeras épocas, consideraban la “ilegitimidad” de estas formaciones en correspondencia con la estructura moderna del Estado que, en este orden de ideas, evocaba el interés general con exclusión de toda “sociedad intermedia” que atentara contra el orden establecido. De hecho, dicho esquema se fortalece en dos pilares: a nivel económico, el principio rector del laissez faire laissez passer o libre encuentro de las fuerzas económicas individuales y la visión absolutista del derecho de propiedad impiden toda subversión dinámica del sistema; y a nivel político, la soberanía popular cifrada en el Estado, inspiradas en la obra Du Contrat social de JEAN-JACQUES ROUSSEAU, refuerza el dogma propio del liberalismo político que no consiente actividades que traten de usurpar la voluntad general.

Si bien el pensamiento individualista marca las primeras tendencias de la legislación laboral (la denominada por la doctrina “etapa de prohibición”), siendo las más características las desarrolladas en Francia -con la ley Le Chapelier de 1791 y el Código penal de 1810- y Gran Bretaña -con las Combinations Acts de 1799 y 1800-, no tardan en aparecer las primeras corrientes vanguardistas que respaldan un sistema garantista y, en sus más elevados extremos, una acción revolucionaria cuyo fin es la conformación de la sociedad sin clases.

Un nuevo método (que se extiende hasta la Segunda Guerra Mundial) se cierne sobre la acción sindical que, a diferencia del siglo XIX, utiliza mecanismos de defensa más consensuales, pero sin relegar la utilización de la coacción que brinda eficacia a las demandas del movimiento obrero. Estas luchas reivindicativas, que adquieren distintos matices en diversas latitudes, manifiestan la adquisición progresiva de la denominada conciencia de clase . De ahí, en muchos países, la cuestión social ya no consiste en una mera oposición al sector patronal; la cogestión y la participación en organismos de planeamiento son elementos que ya no priorizan el ámbito reducido de la empresa sino que abordan un campo de decisiones de nivel macro-económico.

Las nuevas orientaciones laborales no están exentas de críticas y muchas de ellas con suficiente aparato documentario. Una nueva óptica liberal toma como primer punto de quiebre la fuerza que detentan los sindicatos: la coacción y la exención de responsabilidad legal son, dentro de esta visión, notas nefastas concordadas con las opciones de algunos países que adoptan como tipo el Estado-providencia. HAYEK, uno de los máximos exponentes de este pensamiento , cuestiona la eficacia de la coacción sindical para conseguir las reivindicaciones laborales y es más insiste en el perjuicio generado por los sindicatos que, al tener el control de la oferta de trabajo, suscita una continua inestabilidad atentando contra diversos derechos individuales, siendo su existencia a la larga incompatible con una sociedad regida por el principio de la libertad. En fin, el mismo autor contempla la posibilidad de una forma de sindicato que sea compatible con este tipo de sociedad: el sindicato-mutualista. Es decir, el sindicato sólo tendrá como objeto la defensa de sus agremiados ante el incumplimiento de ciertos beneficios previamente concertados, sin negar además la capacidad de representar a sus miembros y constituyéndose más bien como una forma asociativa de apoyo a cada trabajador en caso de suscitarse una contingencia.

Está visión reduccionista del sindicalismo no comparece con los principios generales reconocidos por la OIT en lo que se refiere a los derechos sindicales y libertades públicas. Se postula así la necesidad de que las garantías jurídicas sean aseguradas por el desarrollo económico pasando de un derecho social, de finalidad económica, a una acción económica con contenido social .

§ III

El impulso que se da a la acción sindical en sus distintas manifestaciones, imbuidos por el solidarismo como noción opuesta al liberalismo, orienta su desarrollo a partir de la cooperación social y de esta manera se produce una consolidación del movimiento sindical.

Uno de los mecanismos más efectivos, el convenio colectivo, no se reduce ahora a la determinación de las tarifas de salarios sino avanza hasta la formulación de nuevas instituciones laborales. Se impulsa –a decir de GÓMEZ VALDEZ - una negociación colectiva más amplia que abarca ramas de actividad regionales como también interprofesionales. La extensión de los convenios colectivos , la aplicación voluntaria de los mismos y los convenios colectivos internacionales son las nuevas tendencias de esta institución. Frente al convenio colectivo, el papel de la legislación de trabajo será el de fijar las condiciones mínimas y, en particular, la protección de ramas poco desarrolladas o sectores de actividad sindical nula o débil. Es evidente que el rol del Estado para fortalecer recintos no organizados sindicalmente parte de una adecuada política económica y social.

No hay que olvidarnos del avance producido en las consideraciones del derecho de participación que tiene como fin institucionalizar la empresa como fuente para satisfacer las necesidades laborales, abarcando además la retribución equitativa de las utilidades.

Para concluir, son notas características de esta nueva orientación del Derecho del trabajo colectivo: la solidaridad entre los agentes productivos, la preocupación mayor de los recursos humanos y el estímulo y capacitación de los trabajadores a través de la formación profesional continua. Dichos pilares ameritarán posteriormente un estudio que excede las posibilidades de este trabajo.

¿Qué hacer cuándo un trabajador es despedido?

Por Elvira Castañeda

En principio, es necesario tener una prueba de este hecho, motivo por el cual el trabajador puede solicitar al MINTRA una inspección especial de verificación de despido.

Después de ello, se debe determinar si el despido del que ha sido objeto califica como un despido arbitrario, nulo, incausado o fraudulento, a raíz de lo cual se podrá establecer si le corresponde solicitar el pago de una indemnización o la reposición en su puesto de trabajo y, asimismo, si debe accionar en la vía judicial ordinaria o en la vía de amparo.

En caso se considere que el despido es arbitrario, no existirá ningún inconveniente en que haga cobro de su liquidación de beneficios sociales, pues conservará el derecho de demandar en la vía laboral la indemnización por despido arbitrario.

Sin embargo, en los casos en los que el despido califique como nulo, incausado o fraudulento, el trabajador no debe aceptar la liquidación, pues ello implicará un reconocimiento de la extinción del vínculo laboral, siendo imposible que posteriormente solicite la reposición en su puesto de trabajo, que es precisamente el tipo de protección que corresponde a estos despidos que atentan contra derechos fundamentales.

El plazo para la impugnación del despido en la vía judicial es de treinta días naturales desde su materialización. Transcurrido este plazo, caducará el derecho del trabajador de solicitar una indemnización por despido o la reposición en su puesto de trabajo.

Antes de acudir a la vía judicial, el trabajador puede tratar de llegar a un acuerdo con su empleador a través de un procedimiento de conciliación ante el Ministerio de Trabajo. La solicitud para esta audiencia también debe presentarse dentro de los 30 días naturales desde que se produjo el despido, a fin de dejar a salvo su derecho de demandar en la vía judicial, en caso no se arribe a ningún acuerdo.

Se debe tomar en cuenta que durante el tiempo en el que se desarrolle el procedimiento de conciliación (desde la presentación la solicitud hasta la audiencia de conciliación) el plazo de caducidad para la impugnación del despido quedará suspendido, motivo por el cual, el trabajador tendrá un mayor tiempo para poder preparar los argumentos de su demanda.

En todo caso, advertimos que es necesario que el trabajador reciba asesoría especializada, ya sea a través del personal del MINTRA o de un abogado particular, a efectos de evitar errores en la calificación del despido o en el procedimiento que tiene que seguir a efectos de obtener la indemnización o reposición.