Saber a dónde ir y, no menos importante, saber cómo llegar allí son dos procesos distintos que suelen enfrentar las empresas y los gobiernos, cuando estos se trazan objetivos. Y uno de los objetivos que ya deberían empezar a definir ambos sectores es el de la nueva agenda para una fuerza laboral de trabajadores mayores.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), entre el 2025 y el 2030, doce millones de personas por año estarán saliendo de la fuerza laboral mundial. Los países que afrontan la mayor amenaza son aquellos con poblaciones más veteranas, especialmente Japón, Italia y Alemania. Este efecto, si no se prevén las medidas necesarias, podría provocar un efecto paralizador en no pocas economías nacionales.
De acuerdo a Bruno Tobback, un especialista en estos temas, para el 2050, en Europa habrá solamente una persona activa por cada persona jubilada. Y, según The Economist, en el caso de Japón, se espera que su fuerza laboral se reduzca en un 16% (es decir, alrededor de 10 millones de personas) en los próximos 25 años.
Las poblaciones están envejeciendo aceleradamente y, a la par, están descendiendo las tasas de natalidad, lo que da pie a que los empresarios empiecen a preguntarse: ¿de dónde van a salir los trabajadores del futuro?
Una economía que aspire al desarrollo sostenido no puede darse el lujo de permitir que las habilidades de los trabajadores mayores se desperdicien. Sin embargo, ocurre que muchas veces las empresas no consideran como algo clave e importante retener a los trabajadores mayores, porque no valoran en su exacta dimensión que estos tienden a ser más confiables, más dedicados y más leales a sus empleadores que sus colegas más jóvenes.
Adicionalmente, no han caído en cuenta que, gracias a los avances de la ciencia, el promedio de vida se ha prolongado. Más todavía. Asumen que los empleados fogueados, que rondan los cincuenta años, no están interesados ya en capacitarse o en ampliar sus conocimientos, ni van a aportar más de lo que han dado. En consecuencia, el objetivo de la retención no es tomado en cuenta.
Empero, el trabajador maduro puede ofrecer más. Y quiere hacerlo. Una encuesta de la Asociación Estadounidense de Personas Jubiladasindica que casi un 70% de los trabajadores que todavía no se ha jubilado quisiera seguir trabajando más allá de su edad jubilatoria, porque entienden que la jubilación no supone necesariamente renunciar a trabajar, sino abarcar nuevas alternativas laborales para seguir activos.
Otro sondeo reciente, realizado por Manpower, a más de 28 mil empleadores de 25 países, reveló que apenas el 14% de esos empleadores implementa estrategias para reclutar a trabajadores mayores y solo un 21 por ciento tiene estrategias para atraer a adultos maduros. Entre estos últimos, destacan Singapur y Japón, cuyos gobiernos han iniciado exitosamente procesos para mejorar la empleabilidad de la fuerza laboral de edad avanzada y desarrollar estrategias de retención, respectivamente.
Así, como vienen desarrollándose los acontecimientos, las economías sólo serán sostenibles con mercados laborales sólidos y vigorosos, que además sean inclusivos con los trabajadores mayores.
El reto de los gobiernos estriba en cómo alinear los intereses y las habilidades de los adultos mayores con los intereses y requerimientos de los empresarios. Y hacerlo, por cierto, previsoramente, con visión de futuro, antes de que explote la burbuja de las jubilaciones, que podría suscitar estragos impredecibles. Resolver este problema del futuro debería ser una prioridad en la agenda de hoy, por parte de los líderes políticos y de los hombres de empresa.
Felipe Aguirre
Gerente general de Manpower.
Fuente: Diario Gestión
